Omar Aktouf em: O simbolismo e a cultura da empresa: dos abusos conceituais às lições empíricas contesta os abusos conceituais e o modismo da utilização do termo cultura de empresa ou cultura organizacional nas organizações. O termo cultura de empresa ou cultura organizacional começou a ser assim denominado a partir da década de 70 e desde então é alvo de constantes pesquisas, estudos, publicações sobre o assunto. Mas muitas empresas dizem possuir uma cultura organizacional confundindo o real significado do termo e de suas ramificações como cultura, mitos e símbolos. O próprio termo cultura remete a uma série de questões que se relacionam com o que denominamos materialidade e imaterialidade. Ou seja, a cultura designa de fatos concretos vividos e representações/símbolos. Assim sendo a cultura organizacional não é somente um processo de gerenciamento, mas sim um conjunto de práticas sociais materiais-imateriais. Somente os diálogos, os discursos dos dirigentes de nada servem sem o aspecto vivido pelo funcionário no dia-a-dia da empresa.
Sabemos através de estudos realizados por diversos autores como Ouchi, Deal e Jennedy, Pascale e Athos, Schein, dentre outros, que a empresa pode ter ou ser um cultura. Esta rede de autores e pensadores da cultura de empresa, Aktouf denomina de corrente dominante (main stream). Para esta corrente, os mitos, símbolos, heróis, modelos são alguns elementos que fazem a cultura de uma empresa e que lhe imprimem valores e símbolos, mas para Aktouf, eles são vítimas de interpretações abusivas no que diz respeito a teoria e conceitos fundamentais da antropologia e da realidade das empresas e à maneira de utilização do termo em instituições atuais (uma modismo de emprego do termo e uma falta de compromisso com seus reais princípios, objetivos).
Para darmos início aos abusos conceituais contidos no texto podemos citar o exemplo de Elliot Jaques, que produziu uma definição de “cultura de empresa”, que segundo Aktouf é um abuso conceitual da palavra cultura. Para Elliot, a cultura de empresa seria “o modo habitual de pensar e agir”, “que deve ser aprendido e aceito” e que é “mais ou menos compartilhado por todos os empregados da empresa”. Assim, Elliot considera a cultura apenas como um conjunto de hábitos e uma socialização geral entre os membros da organização (direção e administrativo). Trata-se de uma definição muito superficial de cultura. Cultura é muito mais vasto, é inscrita profundamente nas estruturas sociais, na história no inconsciente, na experiência vivida e no vir a ser coletivo humano, para ser tratada de maneira tão trivial, como uma variável dependente cujos fatores podem ser isolados, medidos, tratados e construídos.
O que Aktouf nos alerta e contesta é para um modismo do termo cultura organizaional, aplicado muitas vezes em organizações que não tem o costume de respeitar os seus funcionários na maneira como estão definidos em normas, crenças e valores falados pelos dirigentes e descritos em missão e objetivos de uma organização abusando do termo de cultura organizacional. Como vai ser possível então construir em uma organização com princípios de falso emprego do termo “boa” cultura organizacional, uma identidade coletiva? Seria mais um abuso conceitual para Aktouf se eu considerasse esta sentença como uma futura realidade, por que isto não será possível em nenhum momento da história de uma organização. É impossível construir uma identidade coletiva com discursos e nenhuma ação, resultados presentes na vida dos membros da organização.
A cultura organizacional, ou a cultura de empresa é conseqüência dos valores e crenças de seu dirigente-fundador. São os esforços desta pessoa que a princípio construirão a história e darão inicio aos mitos de uma organização. O que acontece atualmente são construções de possíveis heróis e mitos, para os objetivos de uma empresa sejam seguidos por todos e interpretados de maneira recíproca entre os membros da organização. Ou seja, os dirigentes possuem um papel importante desde o surgimento de uma organização e isto Aktouf defende, mas contesta a criação de mitos, falsos heróis, dirigentes distantes dos funcionários da empresa que não são “sinônimos” de uma boa cultura organizacional e está longe das definições mágicas dos autores da corrente dominante.
Dizer que uma empresa possui uma cultura organizacional boa é fácil, mas deve-se levar em consideração que uma boa cultura de empresa não somente descreve as suas possíveis ações, mas sim possuem dirigentes que compartilham a vida da empresa com os outros funcionários, que não existe uma diferença entre os membros da organização e que as ações são realmente compartilhados por todos e existe um senso comum e uma identidade coletiva. Deve-se levar em consideração também que além dos dirigentes, as pessoas da empresa também constroem a história e fazem a cultura, a renovam, a mudam. De nada vale possuir mitos construídos e heróis mistificados e ainda a vida na organização não comportar o que é dito pelos membros-dirigentes. O dia-a-dia na empresa não é coerente com os reais valores citados em discursos cheio de teorias e vazios de atitudes.
Através de estudos participativos em empresas, Aktouf relata justamente estas posições citadas. Para o funcionário, mais importante do que ouvir os discursos da administração sobre a cultura organizacional em sua empresa é ter nas experiências vividas na um bom posicionamento e respeito entre eles e a direção.
Dos 4 exemplos empíricos citados por Aktouf, somente um apresentou características mais próxima do que a corrente dominante chama de “boa cultura de empresa”. A empresa é especializada em “papel e pasta de papel” e esta presente em suas fábricas no Leste de Quebec. Os dirigentes possuem uma relação intensa com os membros da organização. Apesar de ser uma empresa com 2.000 funcionários, não existiam discursos sobre a cultura organizacional. O empregado é visto como responsável e um colaborador na empresa. Apesar de não existirem discursos sobre a cultura da empresa, ela existe e é uma cultura que mais se aproxima das denominações da corrente dominante (boa cultura organizacional).
Além do abuso geral do uso do termo boa cultura organizacional pelas empresas (utilização do termo por partes dos dirigentes, sem o real compromisso com o significado), existe a questão de mito, que é um dos elementos construtores da cultura de empresa. O mito, em sua significação, deve ser uma história verdadeira que ao longo do tempo caracteriza a instituição, pois é através dele que surgem as crenças, ritos, valores, símbolos. Mas o que acontece muitas vezes é o abuso do termo mito, ou seja, o mito deveria ser verdadeiro, porém o que acontece é a criação deles ou confusão do termo com lendas, sagas, contos, histórias, anedotas. Ou seja, são histórias inventadas ou distorcidas para beneficiar os proprietários e dirigentes da empresa. Os funcionários não são ingênuos a ponto de não perceber que o que se reflete na empresa não são estas considerações dos dirigentes. O mito coloca em cena heróis míticos, sobrenaturais. Mas a realidade da empresa apresenta outras características, sendo assim considerado um abuso conceitual do termo, dentro das considerações sobre cultura organizacional citadas por Aktouf..
Aktouf conclui que a cultura organizacional é uma porta de emergência para os gerentes ocidentais e que pode tirar proveito das irregularidades que caracterizam as sociedades industriais, possuindo assim um auxilio fundamental no crescimento da empresa. Ou podemos apenas ter o ditame do que Aktouf denomina “engenheiros fabricantes de cultura”. Se a materialidade escrita não estiver de acordo com a experiência vivida nas práticas sociais da empresa não irá existir uma boa cultura organizacional e sim uma cultura imposta e viva apenas em discursos da alta administação. Se não houver uma verdadeira cooperação entre dirigentes e dirigidos e a utilização do termo cultura organizacional seja apenas para se dizer que a empresa esta de acordo com os parâmetros atuais, o que esta em moda...em questão de gestão não passarão de mitos...
Sabemos através de estudos realizados por diversos autores como Ouchi, Deal e Jennedy, Pascale e Athos, Schein, dentre outros, que a empresa pode ter ou ser um cultura. Esta rede de autores e pensadores da cultura de empresa, Aktouf denomina de corrente dominante (main stream). Para esta corrente, os mitos, símbolos, heróis, modelos são alguns elementos que fazem a cultura de uma empresa e que lhe imprimem valores e símbolos, mas para Aktouf, eles são vítimas de interpretações abusivas no que diz respeito a teoria e conceitos fundamentais da antropologia e da realidade das empresas e à maneira de utilização do termo em instituições atuais (uma modismo de emprego do termo e uma falta de compromisso com seus reais princípios, objetivos).
Para darmos início aos abusos conceituais contidos no texto podemos citar o exemplo de Elliot Jaques, que produziu uma definição de “cultura de empresa”, que segundo Aktouf é um abuso conceitual da palavra cultura. Para Elliot, a cultura de empresa seria “o modo habitual de pensar e agir”, “que deve ser aprendido e aceito” e que é “mais ou menos compartilhado por todos os empregados da empresa”. Assim, Elliot considera a cultura apenas como um conjunto de hábitos e uma socialização geral entre os membros da organização (direção e administrativo). Trata-se de uma definição muito superficial de cultura. Cultura é muito mais vasto, é inscrita profundamente nas estruturas sociais, na história no inconsciente, na experiência vivida e no vir a ser coletivo humano, para ser tratada de maneira tão trivial, como uma variável dependente cujos fatores podem ser isolados, medidos, tratados e construídos.
O que Aktouf nos alerta e contesta é para um modismo do termo cultura organizaional, aplicado muitas vezes em organizações que não tem o costume de respeitar os seus funcionários na maneira como estão definidos em normas, crenças e valores falados pelos dirigentes e descritos em missão e objetivos de uma organização abusando do termo de cultura organizacional. Como vai ser possível então construir em uma organização com princípios de falso emprego do termo “boa” cultura organizacional, uma identidade coletiva? Seria mais um abuso conceitual para Aktouf se eu considerasse esta sentença como uma futura realidade, por que isto não será possível em nenhum momento da história de uma organização. É impossível construir uma identidade coletiva com discursos e nenhuma ação, resultados presentes na vida dos membros da organização.
A cultura organizacional, ou a cultura de empresa é conseqüência dos valores e crenças de seu dirigente-fundador. São os esforços desta pessoa que a princípio construirão a história e darão inicio aos mitos de uma organização. O que acontece atualmente são construções de possíveis heróis e mitos, para os objetivos de uma empresa sejam seguidos por todos e interpretados de maneira recíproca entre os membros da organização. Ou seja, os dirigentes possuem um papel importante desde o surgimento de uma organização e isto Aktouf defende, mas contesta a criação de mitos, falsos heróis, dirigentes distantes dos funcionários da empresa que não são “sinônimos” de uma boa cultura organizacional e está longe das definições mágicas dos autores da corrente dominante.
Dizer que uma empresa possui uma cultura organizacional boa é fácil, mas deve-se levar em consideração que uma boa cultura de empresa não somente descreve as suas possíveis ações, mas sim possuem dirigentes que compartilham a vida da empresa com os outros funcionários, que não existe uma diferença entre os membros da organização e que as ações são realmente compartilhados por todos e existe um senso comum e uma identidade coletiva. Deve-se levar em consideração também que além dos dirigentes, as pessoas da empresa também constroem a história e fazem a cultura, a renovam, a mudam. De nada vale possuir mitos construídos e heróis mistificados e ainda a vida na organização não comportar o que é dito pelos membros-dirigentes. O dia-a-dia na empresa não é coerente com os reais valores citados em discursos cheio de teorias e vazios de atitudes.
Através de estudos participativos em empresas, Aktouf relata justamente estas posições citadas. Para o funcionário, mais importante do que ouvir os discursos da administração sobre a cultura organizacional em sua empresa é ter nas experiências vividas na um bom posicionamento e respeito entre eles e a direção.
Dos 4 exemplos empíricos citados por Aktouf, somente um apresentou características mais próxima do que a corrente dominante chama de “boa cultura de empresa”. A empresa é especializada em “papel e pasta de papel” e esta presente em suas fábricas no Leste de Quebec. Os dirigentes possuem uma relação intensa com os membros da organização. Apesar de ser uma empresa com 2.000 funcionários, não existiam discursos sobre a cultura organizacional. O empregado é visto como responsável e um colaborador na empresa. Apesar de não existirem discursos sobre a cultura da empresa, ela existe e é uma cultura que mais se aproxima das denominações da corrente dominante (boa cultura organizacional).
Além do abuso geral do uso do termo boa cultura organizacional pelas empresas (utilização do termo por partes dos dirigentes, sem o real compromisso com o significado), existe a questão de mito, que é um dos elementos construtores da cultura de empresa. O mito, em sua significação, deve ser uma história verdadeira que ao longo do tempo caracteriza a instituição, pois é através dele que surgem as crenças, ritos, valores, símbolos. Mas o que acontece muitas vezes é o abuso do termo mito, ou seja, o mito deveria ser verdadeiro, porém o que acontece é a criação deles ou confusão do termo com lendas, sagas, contos, histórias, anedotas. Ou seja, são histórias inventadas ou distorcidas para beneficiar os proprietários e dirigentes da empresa. Os funcionários não são ingênuos a ponto de não perceber que o que se reflete na empresa não são estas considerações dos dirigentes. O mito coloca em cena heróis míticos, sobrenaturais. Mas a realidade da empresa apresenta outras características, sendo assim considerado um abuso conceitual do termo, dentro das considerações sobre cultura organizacional citadas por Aktouf..
Aktouf conclui que a cultura organizacional é uma porta de emergência para os gerentes ocidentais e que pode tirar proveito das irregularidades que caracterizam as sociedades industriais, possuindo assim um auxilio fundamental no crescimento da empresa. Ou podemos apenas ter o ditame do que Aktouf denomina “engenheiros fabricantes de cultura”. Se a materialidade escrita não estiver de acordo com a experiência vivida nas práticas sociais da empresa não irá existir uma boa cultura organizacional e sim uma cultura imposta e viva apenas em discursos da alta administação. Se não houver uma verdadeira cooperação entre dirigentes e dirigidos e a utilização do termo cultura organizacional seja apenas para se dizer que a empresa esta de acordo com os parâmetros atuais, o que esta em moda...em questão de gestão não passarão de mitos...
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