Comunicação Interna - Revista Institucional

Como já foi dito anteriormente, as empresas estão cada dia mais investindo em estratégias de comunicação interna e externa. Assim, a REVISTA INSTITUCIONAL é uma dessas estratégias de comunicação. Vou discorrer um pouco sobre o que é uma revista institucional, qual a sua finalidade na empresa e em que especificamente auxilia na comunicação empresarial.
A Revista Institucional pode ser uma estratégia de comunicação interna (endomarketing) ou de comunicação externa. Isto porque este tipo de comunicação pode estar tanto direcionado para o público interno como externo. A revista institucional é aquela que informa sobre a empresa, sobre o nicho mercadológico em que esta se situa. É através da revista que a empresa irá trabalhar com a comunicação interna e informação para todos os membros da organização. Como sabemos, para uma comunicação eficaz, a departamento de comunicação deverá levantar toda a história da empresa, conhecer quais foram os objetivos desta e quais são eles atualmente.
Francisco Gaudêncio Torquato, em “Comunicação Empresarial/Comunicação Institucional – Conceitos, estratégias, sistema, estrutura, planejamento e técnicas.” Explica-nos o que para ele são características das publicações internas:

"As publicações organizacionais se propõem a combater o desconhecimento a respeito da empresa e promover a integração entre os públicos ligados à ela, ao mesmo tempo que pretendem projetar a empresa para internamente assegurar a boa produtividade e externamente aumentar as vendas, e conseqüentemente, os lucros.Esse é o objetivo finalista, pois as empresas conseguem atingir muitos outros tipos de objetivos intermediários com suas publicações. Internamente por exemplo, as publicações fortalecem o espírito de solidariedade e promovem certos ideais(estimulo, companheirismo, ensinamentos, dedicação, etc). Externamente, as publicações projetam a boa imagem da empresa, mostrando a sua organização seus produtos, sua qualidade suas técnicas. Tanto num caso, como em outro as empresas usam as publicações como veículos de comunicação instrumental para a conquistado seu maior objetivo: o lucro. (TORQUATO, pg 119)"

Para obter o lucro, a empresa precisa da colaboração de todos os membros da organização. E a comunicação será um processo básico e fundamental para que se atinja este objetivo maior. É preciso pensar a comunicação para beneficio do público interno e externo. A revista institucional é um meio de informar o que acontece no ambiente empresarial e motivar os funcionários, para que o crescimento da empresa seja cada vez mais visível por todos os seus stakeholders (públicos alvo de uma organização). A informação deve ser clara e objetiva e conter o necessário, que varia de empresa para empresa, devido as diferentes culturas organizacionais que predominam nas organizações. Junto com os profissionais de comunicação, muitas vezes psicólogos também participam do desenvolvimento de um meio de comunicação interna como a revista, isto porque este veículo além de informar, pode alterar o comportamento organizacional.

"Comunicação para a produtividade"

Segundo Eduardo Pinto, em "Comunicação para a produtividade, o que você tem a ganhar com a comunicação empresarial" estabelecer metas e políticas de comunicação é um processo complexo que exige conhecimento aprofundado da cultura de uma empresa, e de todos os processos internos e externos que regeram ao longo da historia da organização. Os principais objetivos a serem perseguidos por um setor de comunicação empresarial são:

• Estimular os diversos públicos no sentido de obter a compreensão e aceitação das atividades desenvolvidas pela empresa e para a realização de seus planos e programas;
• Assegurar que a política e as ações da empresa levem em consideração a reputação e a credibilidade que ela deseja preservar;
• Organizar uma atividade sistemática para interpretar e comunicar à empresa as idéias e opiniões de todos os públicos sobre suas atividades

Continua.......

Comunicação Interna e a prevenção de crises internas em empresas e instituições

A comunicação interna tem papel fundamental nas organizações. É através desta ferramenta que as empresas podem comunicar o que esta acontecendo interna e externamente com a organização como um todo. De maneira simples e eficaz, com uma comunicação direta e sem desvios, o funcionário é valorizado, e informado sobre a sua empresa. Entende os objetivos empresarias que movimentam o nicho mercadológico da empresa em que trabalha. Equilibrando-se os objetivos da empresa e o dos funcionários, através da comunicação, muitas crises internas, como greves e funcionários desmotivados podem ser evitados. Sabemos através de grandes teóricos da comunicação empresarial e comportamento organizacional, a necessidade dos membros de uma organização estarem informados sobre os processos da empresa e se sentirem parte da organização. Quando os dirigentes de uma empresa entendem essa dinâmica, faz-se necessário a aplicação de um método que pertence a área de relações públicas e que denomina-se comunicação interna. Boletins mensais, informativos, revistas internas e murais são algumas estratégias que podem ser utilizadas.

Engana-se quem pensa que fazer comunicação interna é apenas possuir um mural na empresa, atualizando-o de vez em quando ou enviar boletins internos, sem a mínima percepção do que o funcionário espera da comunicação de sua empresa. Sabemos que a comunicação deve ser um processo de duas vias, e deve acontecer de maneira recíproca. A comunicação interna só será eficaz na prevenção de crises internas a partir do momento que ela deixar de ser utópica para todos os membros da organização. A comunicação precisa incluir a transferência e a compreensão da mensagem. Ela deve existir de maneira bilateral e ser mantida por um meio de comunicação periódico que poderá ser desde um informativo mensal a uma revista interna.

Segundo Stephen Robbins, a comunicação tem 4 funçõe básicas: controle, motivação, expressão emocional e informação. A comunicação pode ser entendida como um processo ou fluxo. Os problemas ocorrem quando acontecem desvios ou bloqueios nesse fluxo. Antes que a comunicação se realize, é necessário um propósito, expresso em forma de mensagem a ser transmitida. Ela vai passar de uma fonte (o emissor) para um receptor. A mensagem é codificada (convertida em um formato simbólico) e transmitida através de uma mídia (canal) ate o receptor, que o traduz (decodifica) a mensagem iniciada pelo emissor. O resultado é a transferência de um significado de uma pessoa para a outra.

Um pouco sobre Comportamento Organizacional

O comportamento organizacional atinge três níveis básicos em qualquer empresa. Eles são análogos e cada nível é construído sobre o nível anterior. O primeiro nível é aquele que podemos denominar de nível individual, seguido do nível do grupo e indo até o nível dos sistemas organizacionais. Dentro da organização existem as variáveis dependentes no comportamento organizacional, uma resposta que é afetada por uma variável independente que resulta de alguma mudança na variável independente.

Variáveis dependentes:

1. Produtividade
2. Absenteísmo
3. Rotatividade
4. Satisfação com o trabalho

Variáveis Independentes:

1. Comportamento individual
2. Comportamento do grupo
3. Comportamento Organizacional
   

O que deve acontecer em uma empresa é um equilíbrio entre estas variáveis, para que os níveis de entendimento entre objectivos da empresa e objectivos individuais se igualem, para que todos trabalhem com o mesmo propósito: crescimento e desenvolvimento empresarial. Sabemos que as organizações bem-sucedidas são aquelas que colocam as pessoas em primeiro lugar. Microsoft, Motorola, Intel, Lincoln Eletric são algumas empresas que utilizam dessa estratégia: as pessoas em primeiro lugar. A qualidade de pessoas que estas empresas são capazes de conseguir e manter é o que as diferencia de outras instituições do mesmo nicho mercadológico.

Ações dessas empresas:

1. valorizam a diversidade cultural (raça, faixa etária ou seco)
2. Elas são amigáveis a família. (horários flexíveis de trabalho e instalação de creches)
3. Investem no treinamento de seus funcionários, garantindo a capacitação deles e aumento o nível de qualidade dos serviços
4. Fortalecem os funcionários, a autoridade e responsabilidade são transferidas para os níveis mais baixos da estrutura da organização.

Todas essas ações resultam em funcionário mais produtivos e satisfeitos. Eles se dispõem a diversos esforços para que o seu trabalho seja realizado da melhor maneira possível.

Campanha Nacional de Valorização da Profissão de Relações Públicas

2 de Dezembro foi o dia escolhido para encerramento da campanha

Visando o fortalecimento do Dia Nacional das Relações Públicas, a coordenação da campanha escolheu o dia 2 de dezembro de 2007 para a realização do evento de encerramento da campanha nacional, que pretende, com a ação, revitalizar esta que deve ser considerada pela categoria como a data mais importante do calendário das relações públicas no Brasil. Vale lembrar que essa será a segunda vez que a campanha nacional fará menção ao dia. A primeira foi quando instituiu como distinção máxima do Prêmio Relações Públicas do Brasil a Medalha Dois de Dezembro.
O evento de encerramento da campanha ainda não tem local definido para acontecer, mas já está sendo planejado e pretende contar com a presença de estudantes e profissionais área, bem como de representantes das principais entidades representativas de classe, autoridades da área e imprensa nacional.

Texto extraído do site: http://www.rp-bahia.com.br/orgulhodeserrp/20/index.htm em 19/10/2007

O simbolismo e a cultura da empresa: dos abusos conceituais às lições empíricas

Omar Aktouf em: O simbolismo e a cultura da empresa: dos abusos conceituais às lições empíricas contesta os abusos conceituais e o modismo da utilização do termo cultura de empresa ou cultura organizacional nas organizações. O termo cultura de empresa ou cultura organizacional começou a ser assim denominado a partir da década de 70 e desde então é alvo de constantes pesquisas, estudos, publicações sobre o assunto. Mas muitas empresas dizem possuir uma cultura organizacional confundindo o real significado do termo e de suas ramificações como cultura, mitos e símbolos. O próprio termo cultura remete a uma série de questões que se relacionam com o que denominamos materialidade e imaterialidade. Ou seja, a cultura designa de fatos concretos vividos e representações/símbolos. Assim sendo a cultura organizacional não é somente um processo de gerenciamento, mas sim um conjunto de práticas sociais materiais-imateriais. Somente os diálogos, os discursos dos dirigentes de nada servem sem o aspecto vivido pelo funcionário no dia-a-dia da empresa.
Sabemos através de estudos realizados por diversos autores como Ouchi, Deal e Jennedy, Pascale e Athos, Schein, dentre outros, que a empresa pode ter ou ser um cultura. Esta rede de autores e pensadores da cultura de empresa, Aktouf denomina de corrente dominante (main stream). Para esta corrente, os mitos, símbolos, heróis, modelos são alguns elementos que fazem a cultura de uma empresa e que lhe imprimem valores e símbolos, mas para Aktouf, eles são vítimas de interpretações abusivas no que diz respeito a teoria e conceitos fundamentais da antropologia e da realidade das empresas e à maneira de utilização do termo em instituições atuais (uma modismo de emprego do termo e uma falta de compromisso com seus reais princípios, objetivos).
Para darmos início aos abusos conceituais contidos no texto podemos citar o exemplo de Elliot Jaques, que produziu uma definição de “cultura de empresa”, que segundo Aktouf é um abuso conceitual da palavra cultura. Para Elliot, a cultura de empresa seria “o modo habitual de pensar e agir”, “que deve ser aprendido e aceito” e que é “mais ou menos compartilhado por todos os empregados da empresa”. Assim, Elliot considera a cultura apenas como um conjunto de hábitos e uma socialização geral entre os membros da organização (direção e administrativo). Trata-se de uma definição muito superficial de cultura. Cultura é muito mais vasto, é inscrita profundamente nas estruturas sociais, na história no inconsciente, na experiência vivida e no vir a ser coletivo humano, para ser tratada de maneira tão trivial, como uma variável dependente cujos fatores podem ser isolados, medidos, tratados e construídos.
O que Aktouf nos alerta e contesta é para um modismo do termo cultura organizaional, aplicado muitas vezes em organizações que não tem o costume de respeitar os seus funcionários na maneira como estão definidos em normas, crenças e valores falados pelos dirigentes e descritos em missão e objetivos de uma organização abusando do termo de cultura organizacional. Como vai ser possível então construir em uma organização com princípios de falso emprego do termo “boa” cultura organizacional, uma identidade coletiva? Seria mais um abuso conceitual para Aktouf se eu considerasse esta sentença como uma futura realidade, por que isto não será possível em nenhum momento da história de uma organização. É impossível construir uma identidade coletiva com discursos e nenhuma ação, resultados presentes na vida dos membros da organização.
A cultura organizacional, ou a cultura de empresa é conseqüência dos valores e crenças de seu dirigente-fundador. São os esforços desta pessoa que a princípio construirão a história e darão inicio aos mitos de uma organização. O que acontece atualmente são construções de possíveis heróis e mitos, para os objetivos de uma empresa sejam seguidos por todos e interpretados de maneira recíproca entre os membros da organização. Ou seja, os dirigentes possuem um papel importante desde o surgimento de uma organização e isto Aktouf defende, mas contesta a criação de mitos, falsos heróis, dirigentes distantes dos funcionários da empresa que não são “sinônimos” de uma boa cultura organizacional e está longe das definições mágicas dos autores da corrente dominante.
Dizer que uma empresa possui uma cultura organizacional boa é fácil, mas deve-se levar em consideração que uma boa cultura de empresa não somente descreve as suas possíveis ações, mas sim possuem dirigentes que compartilham a vida da empresa com os outros funcionários, que não existe uma diferença entre os membros da organização e que as ações são realmente compartilhados por todos e existe um senso comum e uma identidade coletiva. Deve-se levar em consideração também que além dos dirigentes, as pessoas da empresa também constroem a história e fazem a cultura, a renovam, a mudam. De nada vale possuir mitos construídos e heróis mistificados e ainda a vida na organização não comportar o que é dito pelos membros-dirigentes. O dia-a-dia na empresa não é coerente com os reais valores citados em discursos cheio de teorias e vazios de atitudes.
Através de estudos participativos em empresas, Aktouf relata justamente estas posições citadas. Para o funcionário, mais importante do que ouvir os discursos da administração sobre a cultura organizacional em sua empresa é ter nas experiências vividas na um bom posicionamento e respeito entre eles e a direção.
Dos 4 exemplos empíricos citados por Aktouf, somente um apresentou características mais próxima do que a corrente dominante chama de “boa cultura de empresa”. A empresa é especializada em “papel e pasta de papel” e esta presente em suas fábricas no Leste de Quebec. Os dirigentes possuem uma relação intensa com os membros da organização. Apesar de ser uma empresa com 2.000 funcionários, não existiam discursos sobre a cultura organizacional. O empregado é visto como responsável e um colaborador na empresa. Apesar de não existirem discursos sobre a cultura da empresa, ela existe e é uma cultura que mais se aproxima das denominações da corrente dominante (boa cultura organizacional).
Além do abuso geral do uso do termo boa cultura organizacional pelas empresas (utilização do termo por partes dos dirigentes, sem o real compromisso com o significado), existe a questão de mito, que é um dos elementos construtores da cultura de empresa. O mito, em sua significação, deve ser uma história verdadeira que ao longo do tempo caracteriza a instituição, pois é através dele que surgem as crenças, ritos, valores, símbolos. Mas o que acontece muitas vezes é o abuso do termo mito, ou seja, o mito deveria ser verdadeiro, porém o que acontece é a criação deles ou confusão do termo com lendas, sagas, contos, histórias, anedotas. Ou seja, são histórias inventadas ou distorcidas para beneficiar os proprietários e dirigentes da empresa. Os funcionários não são ingênuos a ponto de não perceber que o que se reflete na empresa não são estas considerações dos dirigentes. O mito coloca em cena heróis míticos, sobrenaturais. Mas a realidade da empresa apresenta outras características, sendo assim considerado um abuso conceitual do termo, dentro das considerações sobre cultura organizacional citadas por Aktouf..
Aktouf conclui que a cultura organizacional é uma porta de emergência para os gerentes ocidentais e que pode tirar proveito das irregularidades que caracterizam as sociedades industriais, possuindo assim um auxilio fundamental no crescimento da empresa. Ou podemos apenas ter o ditame do que Aktouf denomina “engenheiros fabricantes de cultura”. Se a materialidade escrita não estiver de acordo com a experiência vivida nas práticas sociais da empresa não irá existir uma boa cultura organizacional e sim uma cultura imposta e viva apenas em discursos da alta administação. Se não houver uma verdadeira cooperação entre dirigentes e dirigidos e a utilização do termo cultura organizacional seja apenas para se dizer que a empresa esta de acordo com os parâmetros atuais, o que esta em moda...em questão de gestão não passarão de mitos...

Comunicação

A comunicação hoje esta sendo mais valorizada pelas empresas. Isto porque os gestores perceberam a necessidade de ouvir o cliente, colocá-lo em primeiro lugar quando de fala em crescimento e desenvolvimento da organização. Uma empresa que só se preocupa com os lucros é uma empresa falida.
Assim, muitas são as estratégias utilizadas pela empresa para manter esse contato constante com os seus clientes. Não é a toa que muitas empresas utilizam as práticas de Relações Públicas, Jornalismo e Publicidade para atrair ainda mais os seus públicos-alvo.
Mas além dos clientes, existe também os funcionários, que são os que constroem a empresa. Pensando neles e nos clientes, a empresa utiliza a comunicação institucional.
Mas afinal, o que é a Comunicação Institucional?
Podemos dizer que ela é um conjunto de estratégias (marketing, relações públicas, publicidade) que a empresa utiliza para se comunicar com os seus diversos públicos e expor as suas metas, objetivos, ser reconhecida como socialmente responsável e de qualidade. Os Serviços de atendimento ao cliente fazem parte dessas estratégicas, bem como as assessorias de imprensa. Dentro da empresa, podemos citar as estratégias que se relacionam com endomarketing, comunicação interna (jornais, informativos), relaçoes públicas.
Enfim, podemos concluir que a comunicação institucional é abrangente, pois converge todas as práticas de comunicação possíveis para que a empresa se desenvolva interna e externamente. Todas as pessoas envolvidas com a empresa, isto é, desde os seus funcionários, aos consumidores, devem estar informados sobre o que é a empresa e o que ela faz no nicho mercadológico em que trabalha.