Confira entrevista sobre a comunicação interna com Mário Persona.
http://www.mariopersona.com.br/entrevista_revista_fitness-business_comunicacao_interna.html
quinta-feira, 28 de janeiro de 2010
sexta-feira, 22 de janeiro de 2010
Comunicação Interna como ferramenta de gestão?
Autoria: Luiz Antônio Gaulia
gaulia@reboucaseassociados.com.br
http://www.aberje.com.br/acervo_colunas_ver.asp?ID_COLUNA=125&ID_COLUNISTA=27
Qual a promessa da sua marca? Qual a missão e a visão da sua empresa? Duas perguntas aparentemente simples que têm suas respostas num mesmo lugar: dentro da organização.
Antes de avançar no mundo, buscar mercados, prospectar clientes externos qualquer negócio é uma idéia de sucesso, uma proposta de trabalho e excelência que começa internamente. Nas pessoas que dão vida à organização e fazem suas promessas acontecerem de fato. E estamos falando de todas as pessoas: empregados diretos, dos temporários e dos terceirizados, ok?
Ou seja: a promessa da marca e o objetivo do negócio precisam ser entendidos, comprados, vivenciados e “amados” internamente, antes de serem vendidos no mercado. Porque a empresa não é só uma embalagem: bonita por fora e vazia por dentro. Tem que ter essência, alma. E essa essência, no meu entender, começa com a coerência entre o discurso e prática. Coerência que começa dentro de casa. Nos corredores e nas relações humanas dentro da organização.
E, além disso, uma gestão eficiente não pode abrir mão das boas práticas da comunicação interna para alcançar metas e objetivos. Apesar de ainda vermos isso acontecendo por aí. Quantas não são as equipes fragmentadas, remando cada uma para uma direção, por total falta de alinhamento? E o barco não indo a lugar nenhum?
Então por que ainda não temos a comunicação interna como disciplina básica nas escolas de administração? Por que nos centros de formação dos futuros gestores ainda falta estudar um mínimo de comunicação?
Falta um entendimento maior, por exemplo, sobre a comunicação face a face entre lideranças e gestores e destes com suas equipes - como incentivo para a criação de uma cultura transparente de mérito e resultados. Sobre os muitos informativos, e-mails, jornais ou revistas internas incapazes, muitas vezes, de ter uma linha editorial (e visual) conectada a uma estratégia de branding. Além das campanhas mal planejadas, com investimentos sem retorno e sem alinhamento ao plano de negócios. E uma completa falta de integração entre áreas como RH, marketing, comercial, operações e mais recentemente, sustentabilidade.
Acredito que as empresas de sucesso, de alta reputação não têm gente muito diferente das pessoas das outras companhias. Talvez um punhado a mais de MBAs, mas nada tão extraordinariamente diferente do profissional comum. O que as torna admiráveis, entre outras questões, é certamente um modelo de comunicação interna estruturado, sistêmico, ágil e permanente. Que dá conta de complexidades cada vez maiores num mundo cada vez mais plural. Onde a liderança considere a comunicação interna como essencial, parte do dia a dia da gestão e dos relacionamentos saudáveis, produtivos – do tipo ganha-ganha (para repetir uma expressão conhecida e também difícil de ser praticada).
Uma comunicação interna com foco em metas e resultados, espaço para o diálogo, inovação, troca de conhecimentos e também para a emoção humana. Nossa força interior que pode nos deixar cair na falta de motivação e na apatia ou, numa perspectiva mais favorável, mover montanhas e construir catedrais. Tornando sonhos em realidade.
gaulia@reboucaseassociados.com.br
http://www.aberje.com.br/acervo_colunas_ver.asp?ID_COLUNA=125&ID_COLUNISTA=27
Qual a promessa da sua marca? Qual a missão e a visão da sua empresa? Duas perguntas aparentemente simples que têm suas respostas num mesmo lugar: dentro da organização.
Antes de avançar no mundo, buscar mercados, prospectar clientes externos qualquer negócio é uma idéia de sucesso, uma proposta de trabalho e excelência que começa internamente. Nas pessoas que dão vida à organização e fazem suas promessas acontecerem de fato. E estamos falando de todas as pessoas: empregados diretos, dos temporários e dos terceirizados, ok?
Ou seja: a promessa da marca e o objetivo do negócio precisam ser entendidos, comprados, vivenciados e “amados” internamente, antes de serem vendidos no mercado. Porque a empresa não é só uma embalagem: bonita por fora e vazia por dentro. Tem que ter essência, alma. E essa essência, no meu entender, começa com a coerência entre o discurso e prática. Coerência que começa dentro de casa. Nos corredores e nas relações humanas dentro da organização.
E, além disso, uma gestão eficiente não pode abrir mão das boas práticas da comunicação interna para alcançar metas e objetivos. Apesar de ainda vermos isso acontecendo por aí. Quantas não são as equipes fragmentadas, remando cada uma para uma direção, por total falta de alinhamento? E o barco não indo a lugar nenhum?
Então por que ainda não temos a comunicação interna como disciplina básica nas escolas de administração? Por que nos centros de formação dos futuros gestores ainda falta estudar um mínimo de comunicação?
Falta um entendimento maior, por exemplo, sobre a comunicação face a face entre lideranças e gestores e destes com suas equipes - como incentivo para a criação de uma cultura transparente de mérito e resultados. Sobre os muitos informativos, e-mails, jornais ou revistas internas incapazes, muitas vezes, de ter uma linha editorial (e visual) conectada a uma estratégia de branding. Além das campanhas mal planejadas, com investimentos sem retorno e sem alinhamento ao plano de negócios. E uma completa falta de integração entre áreas como RH, marketing, comercial, operações e mais recentemente, sustentabilidade.
Acredito que as empresas de sucesso, de alta reputação não têm gente muito diferente das pessoas das outras companhias. Talvez um punhado a mais de MBAs, mas nada tão extraordinariamente diferente do profissional comum. O que as torna admiráveis, entre outras questões, é certamente um modelo de comunicação interna estruturado, sistêmico, ágil e permanente. Que dá conta de complexidades cada vez maiores num mundo cada vez mais plural. Onde a liderança considere a comunicação interna como essencial, parte do dia a dia da gestão e dos relacionamentos saudáveis, produtivos – do tipo ganha-ganha (para repetir uma expressão conhecida e também difícil de ser praticada).
Uma comunicação interna com foco em metas e resultados, espaço para o diálogo, inovação, troca de conhecimentos e também para a emoção humana. Nossa força interior que pode nos deixar cair na falta de motivação e na apatia ou, numa perspectiva mais favorável, mover montanhas e construir catedrais. Tornando sonhos em realidade.
terça-feira, 15 de dezembro de 2009
As muitas utilidades da comunicação interna
Autor: Eloi Zanetti
Sempre defendi a idéia de que a comunicação empresarial interna, além de funcionar como importante ferramenta de gestão, pode também colaborar, e muito, nas atividades do marketing de relacionamento. Não encantaremos os clientes lá de fora se não combinarmos antes com o pessoal de dentro de casa sobre os deveres a cumprir.
Comunicação é trabalho de catequese - é preciso doutrinar, em todas as oportunidades, os colaboradores num propósito comum: o de atender bem aos nossos clientes.
Dentro do universo empresarial a comunicação precisa ser vista como um amálgama - ela tem o poder de juntar os interesses de todos numa única direção.
Porém, por ser uma atividade quase artesanal, que dá muito trabalho e pouco prestígio, os marqueteiros fogem dela, relegando-a a um segundo plano. Solta, vai encontrar seus defensores entre o pessoal do RH que, com boa vontade, pouca verba e carentes de expertise tentam fazer o trabalho, embora lhes falte a força do apoio técnico e político para a completa execução do trabalho. Com isso perde-se a chance de engajar os colaboradores na causa principal de qualquer empresa, a de atender bem.
Se os marqueteiros olhassem para dentro das suas empresas com o mesmo cuidado com que olham para o mercado extramuros, veriam que as estratégias arduamente trabalhadas pelas diretorias vão se perdendo pelo caminho por falta de comunicação interna de boa qualidade. Somente 5% das estratégias emanadas pelos comandantes chegam ao destino final, àqueles que realizam os processos e fazem a empresa andar. Uma estratégia só será estratégia se for bem comunicada e entendida por todos. Sem comunicação ela é apenas uma promessa de algo ainda não realizado, um sonho.
Outra utilidade da comunicação interna é fazer com que todos toquem seus trabalhos em perfeita sintonia e ritmo. Tal qual a batuta de um maestro, que orienta seus músicos nas noções de tempo e empenho, a comunicação ajuda a criar mais harmonia no ambiente empresarial. Quer ver sua empresa funcionando como uma orquestra? Capriche na comunicação interna.
Também temos que deixar de pensar que uma empresa é a figura do seu presidente, sempre exposto à mídia e aos holofotes. A empresa somos todos nós. A ela pertencemos e vice-versa. Fazer estes conceitos ser percebidos com clareza, só com um trabalho de comunicação estruturado, por meio de estratégias bem definidas e realizações primorosas, dia após dia, ano após ano. Como as plantas, a comunicação precisa de tempo para vingar, crescer e produzir resultados. Muitos abandonam o trabalho da comunicação porque não entendem que ela só será bem percebida depois de sedimentar-se. Como na construção de uma parede de tijolos, fiada após fiada. Por isso, trabalhos pontuais e isolados não funcionam direito. Tempo e persistência, sempre.
E, se até Zeus dispunha de um mensageiro, Hermes, para dar os recados das suas estratégias aos outros deuses e aos humanos, por que nós, simples mortais, não devemos dispor da comunicação para ajudar nos nossos trabalhos administrativos e de marketing. Valorizar e insistir sempre. A comunicação funciona.
Eloi Zanetti - especialista em marketing, comunicação corporativa e vendas.
www.eloizanetti.com.br eloi@eloizanetti.com.br blogs.abril.com.br/eloizanetti
Sempre defendi a idéia de que a comunicação empresarial interna, além de funcionar como importante ferramenta de gestão, pode também colaborar, e muito, nas atividades do marketing de relacionamento. Não encantaremos os clientes lá de fora se não combinarmos antes com o pessoal de dentro de casa sobre os deveres a cumprir.
Comunicação é trabalho de catequese - é preciso doutrinar, em todas as oportunidades, os colaboradores num propósito comum: o de atender bem aos nossos clientes.
Dentro do universo empresarial a comunicação precisa ser vista como um amálgama - ela tem o poder de juntar os interesses de todos numa única direção.
Porém, por ser uma atividade quase artesanal, que dá muito trabalho e pouco prestígio, os marqueteiros fogem dela, relegando-a a um segundo plano. Solta, vai encontrar seus defensores entre o pessoal do RH que, com boa vontade, pouca verba e carentes de expertise tentam fazer o trabalho, embora lhes falte a força do apoio técnico e político para a completa execução do trabalho. Com isso perde-se a chance de engajar os colaboradores na causa principal de qualquer empresa, a de atender bem.
Se os marqueteiros olhassem para dentro das suas empresas com o mesmo cuidado com que olham para o mercado extramuros, veriam que as estratégias arduamente trabalhadas pelas diretorias vão se perdendo pelo caminho por falta de comunicação interna de boa qualidade. Somente 5% das estratégias emanadas pelos comandantes chegam ao destino final, àqueles que realizam os processos e fazem a empresa andar. Uma estratégia só será estratégia se for bem comunicada e entendida por todos. Sem comunicação ela é apenas uma promessa de algo ainda não realizado, um sonho.
Outra utilidade da comunicação interna é fazer com que todos toquem seus trabalhos em perfeita sintonia e ritmo. Tal qual a batuta de um maestro, que orienta seus músicos nas noções de tempo e empenho, a comunicação ajuda a criar mais harmonia no ambiente empresarial. Quer ver sua empresa funcionando como uma orquestra? Capriche na comunicação interna.
Também temos que deixar de pensar que uma empresa é a figura do seu presidente, sempre exposto à mídia e aos holofotes. A empresa somos todos nós. A ela pertencemos e vice-versa. Fazer estes conceitos ser percebidos com clareza, só com um trabalho de comunicação estruturado, por meio de estratégias bem definidas e realizações primorosas, dia após dia, ano após ano. Como as plantas, a comunicação precisa de tempo para vingar, crescer e produzir resultados. Muitos abandonam o trabalho da comunicação porque não entendem que ela só será bem percebida depois de sedimentar-se. Como na construção de uma parede de tijolos, fiada após fiada. Por isso, trabalhos pontuais e isolados não funcionam direito. Tempo e persistência, sempre.
E, se até Zeus dispunha de um mensageiro, Hermes, para dar os recados das suas estratégias aos outros deuses e aos humanos, por que nós, simples mortais, não devemos dispor da comunicação para ajudar nos nossos trabalhos administrativos e de marketing. Valorizar e insistir sempre. A comunicação funciona.
Eloi Zanetti - especialista em marketing, comunicação corporativa e vendas.
www.eloizanetti.com.br eloi@eloizanetti.com.br blogs.abril.com.br/eloizanetti
sexta-feira, 4 de dezembro de 2009
5 de dezembro - DIA DO VOLUNTARIADO
Acesse http://www.fiepr.org.br/fiepr/cpce/diav/
conheça e participe do DIA DO VOLUNTARIADO, promovido pelo Sistema FIEP - PR
Qual o valor da sua empresa????? Cultura e Valores Organizacionais.
Diversos elementos compõem a cultura organizacional das empresas. Entre esses elementos estão os valores que regem as organizações. Ligados com a cultura da empresa, os valores organizacionais são geralmente construídos pela cúpula administrativa e desta forma são amarrados com os objetivos e metas que devem ser cumpridos pelos funcionários e/ou colaboradores desta empresa.
Valores organizacionais se traduzem em crenças e conceitos básicos da organização. Neste sentido, eles estão relacionados ao envolvimento do coração dos funcionários, ou seja, a vontade de fazer acontecer na empresa. O estabelecimento de valores nas organizações facilita o entendimento do trabalho que deve ser desempenhado, permitindo ao funcionário uma direção mais clara, melhor definida e compreendida. Os valores são diretrizes para o trabalho e para as atitudes dentro da empresa, um guia para o comportamento diário. Organizações sem valores estabelecidos podem ter como resultado funcionários desmotivados e sem saber para onde caminhar. Os valores compartilhados estão relacionados a sete importantes pontos: sentimentos de sucesso pessoal, comprometimento organizacional, autoconfiança no entendimento pessoal e valores organizacionais, comportamento ético, sentimento de estresse pessoal e organizacional, objetivos organizacionais e stakeholders (públicos internos e externos) organizacionais.
Tem-se notado nas empresas que os valores pessoas compartilhados com os valores da organização geram resultados mais efetivos. Essa estratégia permite um envolvimento maior do funcionário com a sua empresa. Isto acontece porque os valores de cada funcionário ficam interligados com os valores organizacionais. O resultado é uma maior satisfação pessoal, possibilidades de carreira e motivação e por conseqüência melhor desempenho no trabalho. É um jogo em que os dois lados ganham: o funcionário, que se sente parte da organização e a empresa, que nota a promoção de resultados mais efetivos.
Algumas organizações traduzem os seus valores em slogans. Esse é o exemplo da empresa MC Donals, que possui como resumo de seus valores na frase “Qualidade a um bom preço”. Outras empresas ainda preferem seus valores traduzidos em palavras que direcionam para as atitudes que devem ser tomadas pelos funcionários. Este é o caso do Sistema Federação das Indústrias do Estado do Paraná. A empresa definiu como valores organizacionais as seguintes direções: Respeitar, Inovar, Confiar, Dialogar e Meu Valor. Essas palavras estão espalhadas em quadros inseridos nos departamentos da empresa e no verso de todos os cartões de visitas. Esta é uma maneira de envolver os funcionários e incentivá-los a agir de acordo com os valores, baseados na cultura, e que geram os resultados que a empresa espera de acordo com as metas, objetivos e o próprio relacionamento interno e com os clientes.
Os valores variam de instituições para instituições, mas estudos mostram que algumas características são comuns quando se fala em ambiente empresarial. São eles: importância do consumidor, padrão excelente, qualidade e inovação e importância da motivação intrínseca dos empregados. Isso mostra que apesar das empresas terem culturas diferentes, todas buscam qualidade no atendimento e motivação de sua equipe, afinal são as pessoas que geram os resultados organizacionais.
Outra questão importante e que deve ser levado em consideração quando se fala em valores é a permanência deles. Ou seja, quando a cúpula define os valores que vão direcionar e envolver a organização, o ideal é não mudá-los. Eles devem ser fortes o bastante para agüentar ao tempo e as mudanças. Se houver mudança de valores eles correm o risco de não terem a força necessária para a promoção de resultados e envolvimento do corpo empresarial (funcionários e alta direção). Por este motivo, “quanto maior for a durabilidade dos valores maior será o seu poder de penetração e reforço de acordo com os elementos culturais em que estão baseados”.
Valores organizacionais se traduzem em crenças e conceitos básicos da organização. Neste sentido, eles estão relacionados ao envolvimento do coração dos funcionários, ou seja, a vontade de fazer acontecer na empresa. O estabelecimento de valores nas organizações facilita o entendimento do trabalho que deve ser desempenhado, permitindo ao funcionário uma direção mais clara, melhor definida e compreendida. Os valores são diretrizes para o trabalho e para as atitudes dentro da empresa, um guia para o comportamento diário. Organizações sem valores estabelecidos podem ter como resultado funcionários desmotivados e sem saber para onde caminhar. Os valores compartilhados estão relacionados a sete importantes pontos: sentimentos de sucesso pessoal, comprometimento organizacional, autoconfiança no entendimento pessoal e valores organizacionais, comportamento ético, sentimento de estresse pessoal e organizacional, objetivos organizacionais e stakeholders (públicos internos e externos) organizacionais.
Tem-se notado nas empresas que os valores pessoas compartilhados com os valores da organização geram resultados mais efetivos. Essa estratégia permite um envolvimento maior do funcionário com a sua empresa. Isto acontece porque os valores de cada funcionário ficam interligados com os valores organizacionais. O resultado é uma maior satisfação pessoal, possibilidades de carreira e motivação e por conseqüência melhor desempenho no trabalho. É um jogo em que os dois lados ganham: o funcionário, que se sente parte da organização e a empresa, que nota a promoção de resultados mais efetivos.
Algumas organizações traduzem os seus valores em slogans. Esse é o exemplo da empresa MC Donals, que possui como resumo de seus valores na frase “Qualidade a um bom preço”. Outras empresas ainda preferem seus valores traduzidos em palavras que direcionam para as atitudes que devem ser tomadas pelos funcionários. Este é o caso do Sistema Federação das Indústrias do Estado do Paraná. A empresa definiu como valores organizacionais as seguintes direções: Respeitar, Inovar, Confiar, Dialogar e Meu Valor. Essas palavras estão espalhadas em quadros inseridos nos departamentos da empresa e no verso de todos os cartões de visitas. Esta é uma maneira de envolver os funcionários e incentivá-los a agir de acordo com os valores, baseados na cultura, e que geram os resultados que a empresa espera de acordo com as metas, objetivos e o próprio relacionamento interno e com os clientes.
Os valores variam de instituições para instituições, mas estudos mostram que algumas características são comuns quando se fala em ambiente empresarial. São eles: importância do consumidor, padrão excelente, qualidade e inovação e importância da motivação intrínseca dos empregados. Isso mostra que apesar das empresas terem culturas diferentes, todas buscam qualidade no atendimento e motivação de sua equipe, afinal são as pessoas que geram os resultados organizacionais.
Outra questão importante e que deve ser levado em consideração quando se fala em valores é a permanência deles. Ou seja, quando a cúpula define os valores que vão direcionar e envolver a organização, o ideal é não mudá-los. Eles devem ser fortes o bastante para agüentar ao tempo e as mudanças. Se houver mudança de valores eles correm o risco de não terem a força necessária para a promoção de resultados e envolvimento do corpo empresarial (funcionários e alta direção). Por este motivo, “quanto maior for a durabilidade dos valores maior será o seu poder de penetração e reforço de acordo com os elementos culturais em que estão baseados”.
quinta-feira, 12 de novembro de 2009
Bancos defendem sustentabilidade no ambiente de trabalho
Promover ações de sustentabilidade focadas em valores e no individuo. Este foi o assunto que norteou o painel “Educação Corporativa em Sustentabilidade”, realizado na última quinta-feira (05.11) durante o Global Forum America Latina. Representantes dos bancos Santander e Itaú-Unibanco apresentaram suas iniciativas que envolvem sustentabilidade dentro e fora das empresas.
O Santander compreende que é importante focar as ações nas pessoas e nas experiências de vida, atingindo os três níveis de engajamento: pensar, sentir e agir. Segundo Sandro Marques, gerente executivo de desenvolvimento sustentável do banco, a educação é o principal vetor para que a mudança cultural aconteça.
“Queremos ir além da política. A gente busca provocar uma mudança de patamar de consciência para que o colaborador seja um indivíduo melhor e assim produza de forma sustentável”, afirmou. Marques declarou que sustentabilidade não depende do tamanho do bolso e das empresas, “mas do tamanho da cabeça”.
Para Marici Becherer, superintendente da Escola Itaú-Unibanco de Negócios, a sustentabilidade é possível por meio de uma mudança de visão. “O sucesso do passado não mantém o sucesso do futuro”, afirmou. Segundo ela, é preciso olhar para o futuro e iniciar a sustentabilidade na empresa sempre com foco nos valores que regem a organização. Para que os resultados sejam efetivos, é necessário compreender que as pessoas são as principais envolvidas nesse processo.
Renata Nogueira, analista de sustentabilidade do Itaú-Unibanco, afirmou que a sociedade é a principal motivadora do processo de mudança nas empresas. Para ela, a cobrança de ações acontece com diversas empresas, inclusive com os bancos. “As pessoas se preocupam em saber quais são as atividades em que o banco está envolvido e o que está fazendo para transformar a realidade social”, garantiu.
O Santander compreende que é importante focar as ações nas pessoas e nas experiências de vida, atingindo os três níveis de engajamento: pensar, sentir e agir. Segundo Sandro Marques, gerente executivo de desenvolvimento sustentável do banco, a educação é o principal vetor para que a mudança cultural aconteça.
“Queremos ir além da política. A gente busca provocar uma mudança de patamar de consciência para que o colaborador seja um indivíduo melhor e assim produza de forma sustentável”, afirmou. Marques declarou que sustentabilidade não depende do tamanho do bolso e das empresas, “mas do tamanho da cabeça”.
Para Marici Becherer, superintendente da Escola Itaú-Unibanco de Negócios, a sustentabilidade é possível por meio de uma mudança de visão. “O sucesso do passado não mantém o sucesso do futuro”, afirmou. Segundo ela, é preciso olhar para o futuro e iniciar a sustentabilidade na empresa sempre com foco nos valores que regem a organização. Para que os resultados sejam efetivos, é necessário compreender que as pessoas são as principais envolvidas nesse processo.
Renata Nogueira, analista de sustentabilidade do Itaú-Unibanco, afirmou que a sociedade é a principal motivadora do processo de mudança nas empresas. Para ela, a cobrança de ações acontece com diversas empresas, inclusive com os bancos. “As pessoas se preocupam em saber quais são as atividades em que o banco está envolvido e o que está fazendo para transformar a realidade social”, garantiu.
Liderança nas Organizações: Uma questão de valores
Segundo o dicionário Michels, liderar é agir como líder ou chefiar. Em algum momento da vida teremos um líder. Em outros podemos estar à frente das situações tomando decisões, sejam estas na vida pessoal, profissional ou social. Se fosse possível elaborar um novo significado para a palavra liderança sem dúvida encontraríamos a palavra “valor”. Liderar atualmente envolve a tomada de decisões com base em valores humanos. Muitos são os estudos sobre formas de liderança nas organizações. Algumas histórias são de sucesso. Outras nem tanto. Por isso é necessário observar quais são as qualidades que um bom líder possui para ajudar a sua equipe no alcance de metas e resultados.
Muito mais do que ordenar, o líder da atualidade está mais focado nos valores que regem a vida do ser humano e os valores de sua organização. A época do chefe chato parece estar sendo aos poucos extinto. Não podemos afirmar que os velhos paradigmas estão escassos em todas as empresas, mas grande parte delas estão investindo em líderes do século XXI. Mais do que técnica, é preciso saber lidar com pessoas para prover resultados. Isto significa que as habilidades de um bom líder abrange o relacionamento interpessoal e foco para a tomada de decisões. A comunicação e transparência são outros aspectos importantes. Pessoas em um ambiente de trabalho se tornam verdadeiras equipes quando trabalham juntas em torno de propósitos firmes e bem compreendidos. A facilidade da informação motiva a equipe e os constantes feedbaks do líder ajudam a concentrar em resultados e melhoras para a área. É um jogo onde todos ganham. A organização, o líder e principalmente as pessoas envolvidas.
Não é fácil ser um líder. Não existem fórmulas prontas, mas algumas características não podem deixar de existir. É preciso paciência, compreensão e entendimento completo das atividades que envolvem o ambiente de trabalho, bem como a atenção ao perfil das pessoas, principais envolvidas e que geram os resultados. Existem muitos estilos de liderança e cursos que ajudam o líder a entender os seus pontos fortes e os pontos fortes da sua equipe. Além de identificar as suas habilidades, o líder precisa estar atento para as características de cada colaborador. Desta forma é possível demandar uma atividade que gera resultados efetivos de acordo com o perfil e capacidade de cada um. As pessoas não geram bons resultados quando não gostam das tarefas que desenvolvem.
Ser valorizado pelo que é e não pelo cargo que está. Este é um desafio que o líder empresarial enfrenta no ambiente de trabalho. Um alerta: é comum existir os famosos “puxa sacos” e o líder precisa estar atento. Muitas vezes os talentos da equipe estão escondidos naquelas pessoas sempre dispostas a ajudar e motivar os colegas. Pessoas que valorizam o líder apenas pelo cargo provavelmente não tenham o mesmo comportamento com as pessoas que integram a sua equipe. Essa característica também anula a possibilidade desta pessoa se torna um bom líder no futuro.
Concentrar valores da equipe e da organização, ter facilidade de comunicação, atenção, foco em resultados e domínio da técnica é uma tarefa complexa. É por isso que os líderes são muito procurados e valorizados pelas organizações. Atuando como porta voz entre a sua equipe e a alta diretoria, o líder se torna essencial nas empresas. Esta é uma forma encontrada pela administração para gerar convergência entre as atividades empresarias e qualidade de vida no ambiente de trabalho. A boa liderança não só gera resultados para a organização, mas para as pessoas. É como o ditado que diz: A felicidade do homem está em se fazer o que gosta entre o despertar e o adormecer.
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